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Una cultura más humana, indicador de éxito de la transformación digital

¿Cómo los líderes empresariales de América Latina están asumiendo hoy el aprendizaje?

¿Cómo acogen los cambios de diferentes estilos de vida planteados por la economía digital? 

¿Cuántos de estos líderes conciben la transformación digital como una plataforma para aprovechar nuevas oportunidades de expansión y se preparan para los nuevos desafíos de negocio?

Estas son preguntas clave para reflexionar acerca del escenario actual. Aquellas empresas que logran adaptarse a la transformación digital es porque entendieron que sus principales dificultades radican en transformar su cultura organizacional, darle protagonismo al aprendizaje y en comprender la mentalidad de la nueva generación de consumidores. Por lo tanto, son conscientes que el abordaje para enfrentar estos desafíos debe darse desde un enfoque humanístico y no solo técnico o tecnológico.

Las personas normalmente nos situamos en zonas de seguridad y confort. Así que convivir con el cambio requiere aprender a atravesar miedos, a romper paradigmas mentales, a cambiar hábitos y desarrollar nuevas estrategias de sobrevivencia y adaptación. Las culturas organizacionales se parecen a sus líderes. En ese sentido, son ellos quienes primero deben erradicar la rigidez, la complejidad o escasez de procesos de participación dentro de las empresas.

El BID, en la reciente publicación del estudio anual acerca de cómo mejorar los procesos de aprendizaje para aumentar la competitividad en Latinoamérica, enfatiza en la necesidad de aprender nuevas habilidades de forma constante, a través de todo el ciclo de la vida. Los adultos y por supuesto los líderes también. ¿Cuáles son estas habilidades? De los principales retos que enfrentan las pymes con relación a las nuevas generaciones son los nuevos perfiles profesionales que con los avances tecnológicos y de globalización también se han transformado. Los millenials tienen más ventaja porque han crecido con las nuevas tecnologías, y tienen la habilidad de formular problemas y resolverlos.

Frente a este panorama, se hace fundamental que los líderes empresariales deban des-condicionar su proceso de transformación digital de un enfoque tecnológico y comercial. No se trata únicamente de migrar la operación hacia negocios digitales. Es importante identificar los efectos de la formación estratégica y la definición del alcance del reclutamiento de nuevos talentos, orientados a diseñar la mentalidad de una nueva organización empresarial, capacitada no solo en aspectos técnicos, sino también en competencias y habilidades humanas.

Dichas habilidades socio- emocionales son de carácter interpersonal y de contacto personal. No basta con abordar el aprendizaje de un alfabetismo digital sino de pensar, observar y relacionarnos de maneras que produzcan la competitividad individual y colectiva, al mismo tiempo que nos relacionamos responsablemente con el entorno de manera equitativa e incluyente. Se trata de una cultura digital pero también más ética y humana. En esta concepción el apoyo de los profesionales de talento humano, coaches y formadores empresariales es clave para acompañar y desarrollar el cambio cultural.

Según el Estudio de Transformación Digital (2015) de la empresa española Telefónica, elaborado por Territorio Creativo y The London School of Economics Enterprise, paradójicamente el área de Recursos Humanos, es el segundo departamento de la empresa que menos se involucra en el proceso de Transformación Digital. Se necesita revertir esto para conseguir que el mensaje de cambio trascienda en la organización, es esencial abordarlo desde dos frentes: la comunicación interna y la formación organizacional. 

Este caso constituye un referente para evaluar el contexto empresarial local y corroborar la importancia de contar con equipos diversos, multifuncionales y multigeneracionales que aprendan a innovar, a ser flexibles y a colaborar. Asimismo, en este escenario de la economía digital, los equipos de trabajo deben estar preparados a abrazar el cambio y la incomodidad, y ante todo estar dispuestos a desarrollar las “habilidades blandas”. Es un proceso en el que también se aprende a reflexionar en lugar de reaccionar, a tomar decisiones con juicios fundados, a solucionar problemas complejos, a gestionar nuestra emocionalidad, a comunicarnos efectivamente, a ser serviciales, a liderar, negociar y trabajar en equipo para sortear los climas de incertidumbre que provoca la inestabilidad laboral o empresarial que traen las transiciones de los cambios.

Una de estas nuevas realidades es la llegada de la cuarta revolución industrial que genera incertidumbre en el mundo laboral ante las múltiples transformaciones que supone en todos los ámbitos de la vid a humana. En un reciente estudio del BID en Latino América “Robotlution el futuro del trabajo en la integración 4.0” se revela que el 30 % de las tareas parciales de los trabajos del mundo corren riesgo de ser remplazados por robots.

Este futuro cercano exige que países de Latinoamérica generen políticas públicas que asocien la educación y las empresas al desarrollo de habilidades que preparen a las personas para estos cambios. El sistema educativo tiene problemas para adaptarse a la velocidad de los avances tecnológicos y necesita acercarse al sector privado para adecuar el contenido de sus programas curriculares en términos de empleabilidad, es decir, estar más alineados a las demandas del mundo laboral. Para ser más competitivos es urgente disolver la brecha entre la oferta académica y las necesidades reales de nuevos roles profesionales en las organizaciones.

Necesitamos como profesionales, formadores y empresarios, enfocarnos en identificar las oportunidades de crecimiento y expansión que nos presentan estas disrupciones tecnológicas y aprovechar la creación de nuevos mercados, diseñar novedosos servicios y productos que antes no existían, responder a las necesidades de las nuevas generaciones de consumidores, de los nativos digitales que tienen otros intereses y otra forma de mirar el mundo del trabajo, del consumo y del propósito de vida. Ahora las oportunidades son globales. La virtualización de la educación nos ha permitido acceder a contenidos más baratos por ello debemos enfocarnos en aprovechar las ventajas de instaurar una cultura digital como optimizar procesos, el poder trabajar remotamente y conectarnos con el mundo sin estar circunscritos a un mercado local.

En síntesis, necesitamos diseñar con creatividad, nuevas estrategias de adaptación para nuevas realidades económicas, políticas, comerciales y principalmente relacionales y en eso, trabajamos en Armonía en Acción. 

Por Jessica Triana Castillo

*Coach Ejecutivo y Organizacional. Directora de la consultora Armonía en Acción

 

Salario emocional, creador de ambientes de trabajo saludables y productivos.

En escenarios tan inciertos y mediados por los cambios tecnológicos, las empresas que invierten en el talento humano, hacen una gran apuesta a la competitividad. Más allá de la discusión del ‘fantasma’ de la automatización de tareas con la llegada de la denominada cuarta revolución industrial, las compañías tienen una preocupación y a su vez, un desafío latente, prepararse para enfrentar los cambios y seguir siendo productivas.

Es así como cada vez más, las organizaciones abrazan la transformación digital, se reinventan para actualizar sus procesos e identificar nichos de mercados que les permita moverse en un campo de economía digital y diversificada, para la cual crean nuevos planes de negocio. Pero la tarea no termina allí.

Reiventarse, redefinirse, transformarse, adaptarse, innovar o como las empresas quieran llamar a ese momento de cambio, implica invertir más en el talento humano y esto no se reduce a una buena remuneración económica, sino también a generar las condiciones para que el ambiente laboral sea dinámico y saludable. En otras palabras, incluir un salario emocional, una medida que sin duda redundará en mayor productividad laboral.

Las exigencias del mercado y las coyunturas políticas, económicas y sociales propias de cada sector/industria, ejercen una fuerte presión en las empresas. En muchos casos, los empleados deben trabajar horas extra –sin que estas incluso sean reconocidas- y asumir tareas adicionales que agregan una carga laboral. En esos ambientes tan tensos, el estrés se naturaliza y se convierte una expresión cotidiana del trabajo que puede afectar la salud mental de los trabajadores al derivar en casos de depresión y ansiedad.

Según un reciente estudio de  la Organización Mundial de la Salud, OMS, los trastornos por depresión y por ansiedad cuestan a la economía mundial US$ 1 billón anual en pérdida de productividad. “Un entorno de trabajo adverso puede ocasionar problemas físicos y psíquicos, un consumo nocivo de sustancias y de alcohol, absentismo laboral y pérdidas de productividad. La promoción de la salud mental en el lugar de trabajo y el apoyo a las personas que sufren trastornos psiquiátricos hace más probable la reducción del absentismo laboral, el aumento de la productividad y la obtención de beneficios económicos que conllevan estos efectos”, asegura el organismo internacional.

En este contexto, el salario emocional es fundamental para impulsar el trabajo en equipo, desarrollar un clima organizacional saludable y promover la salud mental de los trabajadores. El salario emocional además refleja el crecimiento consciente de la empresa y de sus líderes ya que sus valores se ven representados en acciones que no tienen que ser necesariamente económicas, sino de sensibilidad, de consideración y de reconocimiento de la contribución y del esfuerzo del talento humano para que realmente este tipo de salario sea significativo y motivante para los trabajadores. 

Asimismo, todos los esfuerzos de la empresa por ofrecer un salario emocional tienen que estar alineados con la cultura organizacional y con los valores institucionales. De nada sirve hacer reconocimientos o abrir espacios si son acciones que no apuntan a algo concreto, a un objetivo empresarial. Esto ocurre cuando dentro de la cultura organizacional no hay espacio para el crecimiento personal y profesional. Para ello es importante que los líderes tengan en cuenta tres factores clave: reconocer el esfuerzo de los trabajadores, ser conscientes de sus necesidades sociales y afectivas y que las acciones implementadas apunten a requerimientos particulares del personal, como promover jornadas de salida temprana o de descanso para compensar otras jornadas, flexibilidad horaria o espacial (como el teletrabajo), programas de formación y estudios para mejorar las habilidades del equipo de trabajo y el reconocimiento en tiempo o especie. En todo este proceso, la comunicación es fundamental.

Todas las acciones que la empresa realice para motivar a sus trabajadores a través del salario emocional, van a impactar en la productividad y en la competitividad de la organización. Es decir, que motivar a las personas para que se capaciten para que asciendan, o lograr que la gente trabaje a gusto impactará en que se sienta reconocida y suma méritos en el trabajador, se refleja en los resultados de la empresa porque fortalece la cultura. El salario emocional logra que los valores se materialicen en actos, hechos, conductas que contribuyen a una mejor calidad de vida. Este tipo de acciones dignifica el trabajo al tiempo que proyecta una mejor imagen de la empresa hacia sus stakeholders y hacia el mercado. 

El juego y la productividad laboral

Investigaciones muestran que cuando los empleadores implementan elementos de gamificación en el lugar de trabajo, la productividad de los empleados puede aumentar en un 40%1.

La gamificación del trabajo puede ayudarle a lograr mucho más de lo que normalmente haría, ya que convierte las tareas regulares en juegos. Los fundamentos de la gamificación son simples: se aplica la mecánica del juego a su trabajo y luego a disfrutar de la tarea. Este simple truco se ha utilizado para aumentar la productividad desde que los romanos gobernaron el mundo, y ahora las aplicaciones de productividad de gamificación están tomando el relevo.

La gamificación consiste en: “la utilización del pensamiento y mecánicas de juego para comprometer a las personas en contextos de no-juego”. Según Gartner, los principales contextos de no-juego donde mayor expectación y adopción está generando la tendencia son:

  • Fidelización de Clientes “Customer Engagement”

  • Desempeño Laboral

  • Educación Avanzada

  • Desarrollo Personal

  • Innovación: Esta aplicación, puede dar lugar a diferentes tipos de soluciones o productos en función del contexto, y por tanto el diseño posterior debe ser responsabilidad de diferentes perfiles:

UX & UI. Diseño de interacción e interfaz con nuestros procesos para comprometer a los usuarios. Principalmente sitios web y aplicaciones móviles. Responsabilidad del diseñador UX & UI.

Advergames. Diseño de juegos para comprometer a los usuarios en comunicación. Principalmente juegos flash y HTML5.

Serious games. Diseño de juegos para comprometer a los usuarios en el desarrollo de conocimientos y hábitos principalmente. Principalmente videojuegos. +

Así, lo primero que se necesitas para comprometer a las personas en el desarrollo de comportamientos deseados. Entre otros aspectos particulares al proyecto, se tener en cuenta:

Contexto: Área de no-juego donde necesitas desarrollar comportamientos.

Accesibilidad: Acceso de tus futuros jugadores a los diferentes tipos de producto y por tanto de tecnologías.

Plataforma: Si ya dispones de una plataforma donde se encuentran los mecanismos para que los usuarios realicen los comportamientos deseados.

La gamificación y la aplicación de los métodos del mundo de los videojuegos en entornos no lúdicos tiene cada vez más aplicaciones y efectos beneficiosos en el ámbito de la empresa y el marketing, la salud, la enseñanza, las personas, etc. Por eso son cada vez más las empresas las que apuestan y aplican esta disciplina.

En estos entornos colaborativos virtuales que son los juegos se trata con diversas disciplinas en torno a los 4 ejes del diseño de la experiencia memorable: se cuentan buenas historias basadas en decisiones tomadas por los usuarios; se diseñan potentes estéticas visuales acordes a nuestro “target group”; se ensamblan elementos de juego y se decide una plataforma de implementación final.

La Gamificación en la Empresa

La Gamificación es realmente acerca de las técnicas de motivación para ayudar a las personas a involucrarse mejor con su trabajo porque proporciona recompensa o incentivo para el progreso.

la Ludificación aporta a la Productividad

La gamificación ayuda a la productividad promoviendo comportamientos deseados. En el contexto del trabajo proporciona un elemento de «juego» a las herramientas o tareas que normalmente necesita completar durante su jornada de trabajo. Esto puede implicar alcanzar niveles, reconocimiento o premio, competencia, metas y métricas de éxito. La idea es promover los comportamientos que desea ver más aprovechando la predisposición humana a participar en juegos de azar.

Si piensas en el fenómeno «Pokemon Go» de 2016 como ejemplo, se observó que hubo un aumento en los recuentos de los rastreadores de estado físico2, que se correlacionaron directamente con el juego. Si la mejora de la aptitud y el tiempo de actividad eran una meta de esas personas, entonces se podría decir que la gamificación jugó un papel importante en sacarlos del sofá (aunque era un juego real, en contraposición a una aplicación «gamificada»). Para seguir usando la aptitud como un ejemplo sin embargo, usted tiene aplicaciones, como Map My Run3, que regularmente ofrecen desafíos e insignias para cumplir con las metas de la actividad física. Los usuarios pueden incluso ser recompensados cuando un patrocinador ha proporcionado premios.

Lo estudios sobre la gamificación son relativamente jóvenes por lo que se reconoce que el campo todavía está en desarrollo y hay espacio para reunir muchos más datos. En un estudio de la Universidad de Wharton Ethan Mollick y Nancy Rothbard, probaron la eficacia de usar un enfoque gamificado en las ventas de un equipo en una compañía. Una de las principales recomendaciones fue que el consentimiento jugara un papel importante en la eficacia de la gamificación para los usuarios. Aquellos que participan voluntariamente fueron mucho más propensos a tener sentimientos positivos hacia el juego y la compañía, mientras que aquellos que no estuvieron de acuerdo eran más propensos a tener una disminución en el rendimiento y sentimientos negativos. Por lo tanto, tener «usuarios motivados» es clave.

Otro aspecto a destacar de este estudio es que no está claro si la gamificación juega un papel real en cualquier aumento de la productividad visto en los tipos de equipos que estaban trabajando con las ventas. Puede ser que esos tipos de personas estén muy motivados de todos modos. Aquí es donde entra en juego ese punto anterior sobre «cualidades de los usuarios». Quizás la gamificación sea más efectiva si ya están inclinados a un alto rendimiento.

En otras investigaciones, el uso de tablas de clasificación de posiciones “LeaderBoards” como un método de gamificación ha mostrado algunos resultados positivos. Se observó que si las tablas de posiciones están diseñadas apropiadamente, los empleados tenderán a dedicar tiempo y esfuerzo a la actividad que les ayuda a subir en el tablero. Las tablas de clasificación también pueden ayudar con el establecimiento de metas, mientras que muchas personas no responden bien al ser informado por un gerente de lo que deberían ser sus objetivos, esas mismas personas a menudo responden a una tabla de clasificación esforzándose por llegar a la cima.

Otro aspecto vital para cualquier tipo de juego es su diseño. Actualmente hay poca investigación sobre este punto para la gamificación, pero intuitivamente, usted esperaría que el diseño efectivo involucraría una buena mecánica del juego (insignias, puntos, niveles, etc.) que los usuarios buscan y un diseño que sea fácil de usar.

Algunos principios de gamificación que pueden ser útiles para incorporar cualquier aplicación, sitio web u otro mecanismo para estimular la productividad. Estos incluyen recompensas (niveles, insignias, etc.), aversión a la pérdida (quizás retrocediendo un nivel), estatus, competencia y reputación (por ejemplo, tablas de clasificación) y retroalimentación (por ejemplo, puntos de vista acumulados).

Aplicación de la gamificación en el trabajo

Con un aumento en las empresas adoptar métodos de gamificación en los últimos años, hay un número de maneras en que se está utilizando para aumentar el rendimiento. Aquí hay algunos ejemplos rápidos de cómo la gamificación se está aplicando en el trabajo:

Medición del desempeño

La gamificación proporciona una forma de que las medidas de rendimiento sean transparentes y que los trabajadores comprendan cómo se desempeñan en ciertas áreas en comparación con sus colegas. Esto permite establecer objetivos individualizados y claridad sobre lo que se espera de los empleados.

Hay muchas firmas que ahora siguen los objetivos de los empleados de todos modos, de modo que la gamificación puede proporcionar un impulso adicional para los comportamientos enfocados.

Dirigir Comportamientos

La dinámica en cada lugar de trabajo es diferente. Mientras que algunos prosperan en la competición, tales como tablas de clasificación, otros no encontrarán esto que motiva en absoluto.

Si su lugar de trabajo está en el último grupo, entonces gamificar los comportamientos que conducen a buenos resultados puede ser una mejor opción. Por ejemplo, si desea más ventas, su equipo de ventas puede afectar comportamientos como el número de llamadas realizadas o los esfuerzos para calificar a los clientes en primer lugar.

Permitir evaluaciones objetivas

Muchos lugares de trabajo siguen evaluando a los empleados basándose en criterios subjetivos. A menudo, puede haber algunos datos objetivos arrojados, pero una evaluación general es subjetiva y podría ser influenciada por factores no laborales.

La gamificación proporciona la oportunidad de obtener datos verdaderos y objetivos para las evaluaciones de desempeño. Puede ser transparente y visto como una medida mucho más justa, especialmente a los ojos del empleado. Otra ventaja es que proporciona datos en tiempo real. El empleado puede ver cómo están haciendo y ser proactivo acerca de tomar medidas para mejorar. Del mismo modo, su gerente puede ser proactivo sobre ayudarlos.

La gamificación en RRHH

Esta estrategia consiste en la implementación de actividades de ocio y entretenimiento, dentro del ambiente de trabajo. Aunque aún existen algunos escépticos en torno a este tema, cada vez son más las empresas que comprenden la necesidad de incluir la gamificación en los RR.HH.

Las ventajas giran en torno a productividad, motivación, comunicación, trabajo en equipo y el compromiso de los empleados: 

  • Aumenta la productividad: sin duda un empleado relajado y motivado es un empleado más productivo. Esta productividad se basa en un sistema de logros, recompensas y metas, que hacen que los trabajadores rindan mejor. 

  • Fomenta la motivación: tener elevados niveles de motivación dentro del euipo de trabajo ayudará a la mejor resolución de los problemas, así como a la creatividad con el resurgir de nuevas ideas que activen la competitividad de la compañía.

  • Mejora la comunicación interna de la empresa: favorece el feedback entre empleados y empresa, lo cual se traduce en una comunicación interna mucho más fluida y abierta. 

  • Ayuda con el trabajo en equipo: los juegos establecen reglas, normas, y niveles de organización jerárquica que favorecen el trabajo en equipo. La colaboración de unos trabajadores con otros hará que sus lazos de unión sean más fuertes.

  • Incrementa el compromiso del empleado con la empresa: tener, además de un salario, recompensas extras que reconozcan la labor de los empleados, hace que éstos se sientan más identificados con la compañía, aumentando su compromiso con ella.

¿Qué empresas lo aplican con éxito?

A día de hoy existen casos de éxito internacionales que se han convertido en ejemplos a seguir por parte de otras empresas en la aplicación de las técnicas de gamificación en RR.HH: 

  1. Google: es sin duda, uno de los referentes a nivel mundial en este sentido. Su política de empresa es exigente, pero deja lugar al descanso de sus empleados, así como a la diversión tanto dentro como fuera de la empresa. El 80% de la jornada se dedica al trabajo y el 20% restante a la creatividad.

  2. PWC: fue elegida la mejor empresa para trabajar en España en el año 2014 por su buena gestión del talento y por los programas de formación que ofrecen a sus empleados.

  3. Deloitte: Deloitte puso en marcha el programa Leadership Academy. Un portal formativo online con técnicas de Gamificación que logró que los usuarios accediesen con más asiduidad al sistema, y permaneciesen más tiempo en el mismo, completando las tareas y retos que se les proponía. Deloitte también ha sobresalido gracias a su app «Who-What-Where», creada para mejorar la relación y los procesos de comunicación entre los empleados.

  4. Accenture Land: decidió gamificar su gestión de recursos humanos para lograr una mayor participación e implicación por parte de sus empleados. Principalmente se basó en programas como la plataforma «Tu eres el centro», el programa «Tu bienestar» basado en hábitos saludables y «Eco Challenge» una iniciativa para fomentar un mayor compromiso medioambiental.

Aplicaciones de Proyectos de Gamificación:

  • Crear y aplicar campañas de fidelización en cualquier plataforma, ya sean analógicas como online.

  • Dirigir cualquier proyecto innovador vinculado a la gamificación y la consecución de objetivos en base a recompensas.

  • Aumentar la participación de clientes y usuarios a través de mecánicas de juego.

  • Dirigir y renovar el cambio dentro de una empresa ya existente.

ACERCA DE: Jessica es consultora, coach y estratega de contenidos, especializada en marketing interactivo, tecnologías para eventos, cultura de startups, marketing de contenido y estrategia digital.

10 Aprendizajes sobre el valor de la gratitud en el trabajo

Dar las gracias es muy importante tanto en la vida como en los negocios. En la era actual de la cuarta revolución industrial caracterizada por la transformación digital, todavía lo es mucho más, porque las actitudes que surgen de los valores que honramos constituyen la cultura organizacional y serán la ventaja competitiva para sostener o alcanzar el éxito empresarial y por supuesto el individual.

¿Con qué frecuencia tú das las gracias? ¿Es difícil para tí dar las gracias? Quizá en estos tiempos tan acelerados en que las personas y sus mentes se mueven ágilmente, se olvida en ocasiones este pequeño detalle. La gratitud tiene tanto poder que si se aplicara diariamente obtendríamos más y mejores resultados en todos los aspectos de la vida y de seguro con menos esfuerzo.

Importancia de ser agradecido en la vida profesional

Cada vez que damos las gracias, los clientes y colaboradores se sienten más comprometidos y agradecidos, por eso hay que hacerlo siempre, incluso aunque no haya compra. Gracias por venir, gracias por confiar en nosotros, gracias por su compra, gracias por todo.

El ámbito laboral ocupa un tiempo importante de las horas del día y la práctica del agradecimiento puede ser una cualidad relevante, entre otras cosas, para que nuestra actividad profesional sea más plena y placentera. Ello es así tanto para los empleados como para los directivos.

Dar las gracias, esta expresión tan sencilla, es “mágica”. Tiene un gran impacto tanto en quien las da como en quien las recibe, crea un gran vínculo entre personas difícil de superar con cualquier otra palabra, o crea nuevas emociones y buenas vibras. La gratitud es un gran imán para atraer lo que se quiere, aunque parezca una tontería es la clave del éxito, por ello, de niños una de las actitudes que más nos enseñan es a dar las gracias.

Aprendizajes para desarrollar una cultura de agradecimiento

  1. Digo gracias y demuestro gratitud frecuentemente de muchas formas, para que mi entorno sepa cuánto aprecio todo y a todos en mi vida. Entre más intención pongas en pensar y decir la palabra gracias, más gratitud sentirás. Cuanta más intención pongas en sentirla, más abundancia recibirás.
  2. Celebro mis triunfos, los triunfos de mis clientes y los de mi equipo.
  3. Constantemente me descubro a mí y descubro a la gente a mi alrededor “haciendo las cosas bien”.
  4. Evito quejarme de mí, de la gente y de su trabajo.
  5. Resisto la tentación de involucrarme en conversaciones sin sentido que conllevan a los chismes, a pensamientos negativos y a emociones aflictivas.
  6. Agradezco sin esperar nada a cambio; porque ese agradecimiento es sincero para que así se perciba. No lo hago para impresionar.
  7. En las conversaciones con clientes u otros públicos del negocio, por internet, siempre agradezco la interacción; porque es mucho más importante todavía ser agradecidos en este canal, ya que no hay ningún contacto personal directo y los clientes necesitan encontrar algo que les conecte, con que empatizar detrás de la pantalla.
  8. Soy fuerte y segura (o) de mis convicciones; porque las personas siempre agradecerán que comparta lo que “soy” y lo que pienso auténticamente. Agradezco quién soy.
  9. En las negociaciones también agradezco; aunque después se utilice una estrategia agresiva para conseguir los objetivos. Lo hago mirando a los ojos y con total seguridad.
  10. Al decir gracias, lo hago de una forma que impacte en la otra persona, con seguridad; porque la persona que expresa su agradecimiento también se siente bien. Aunque puede que las primeras veces pueda costar un poco (para algunas personas), a la larga hace que se sienta más feliz y modifica inclusive su actitud ante la vida.

Ahora te invito a hacer una lista de las cosas que más disfrutes en tu vida laboral y de las personas que laboran en tu empresa o participan en tu equipo. Después de que identifiques tus áreas de oportunidad, piensa cómo aplicarás estas acciones para que tu vida empresarial se desarrolle en armonía. Aplica el mismo ejercicio en tu ámbito personal y alcanzarás aún mayor conciencia de la abundancia que te rodea.

Con el tiempo y observando conscientemente nuestros resultados podemos aprender que el valor más efectivo (en el corto y largo plazo) para experimentar plenitud y éxito en la vida y en los negocios, con buena reputación, sustentables y rentables, parte de las excelentes relaciones con los clientes, proveedores y empleados, es sin duda el valor de la Gratitud. Que no significa únicamente dar las gracias por todo lo recibido, es sentirlo de verdad, tener ese sentimiento que en realidad es energía magnética que atrae a su igual en vibración.

Esta virtud será parte de la cultura organizacional o familiar al cultivar una mentalidad de integridad y decencia, reconociendo la importancia que tiene para nosotros todo aquel con quien interactuamos, por lo tanto, valorando su confianza, su contribución y agradeciendo en palabras, hechos, tiempo, dinero, la atención que nos dedican. La Gratitud es la llave maestra a la abundancia.

Por Jessica Triana, Coach Ejecutivo en www.armoniaenaccion.com

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