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La redefinición del liderazgo en la era de transformación digital supone la dignificación de la mujer

Las empresas que desarrollen el liderazgo femenino serán más innovadoras, inclusivas y responsables de su impacto social.

·      Las empresas que aprendan habilidades digitales y socio-emocionales serán más competitivas

La cultura organizacional es uno de los aspectos que trunca o posibilita las aspiraciones del talento femenino en las empresas. El liderazgo está en crisis y su redefinición supone ser responsables socialmente, promover la diversidad, flexibilizar nuestras creencias acerca del liderazgo e innovar nuestro paradigma sobre la conformación de equipos, por unos más equitativos que expresen valores genuinos frente a la igualdad de género.

En el marco de un Entrenamiento de Liderazgo para la transformación digital realizado en Bogotá el pasado 25 de Mayo en la conferencia “La Fuerza de la Confianza”, invité a fomentar el empoderamiento de la mujer en el mundo del trabajo porque contribuye a proteger la dignidad femenina, al desarrollo familiar, al crecimiento de las organizaciones y en últimas al progreso de las naciones. 

La revolución digital de las organizaciones requiere modelar culturas empresariales donde se inspire la Grandeza humana desde el respeto por los valores, la sensibilidad, la colaboración, la confianza, la comunicación, la creatividad, la capacitación permanente y la comprensión de otros, habilidades que las mujeres han incorporado a su estilo de liderazgo, remplazando con mayor horizontalidad las del arquetipo de la pirámide clásica que caracterizaba a las empresas de la antigüedad.

El liderazgo femenino en América Latina aún es insipiente. Somos testigos de cómo el reconocimiento de los derechos de las mujeres que la Organización de Naciones Unidas (ONU) instauró para que se nos permitiera tener voz y voto en la vida política de las Naciones ha quedado reducido a una norma sin eco suficiente en la realidad del liderazgo empresarial donde el cinismo y la indiferencia se manifiestan en empresas con misiones y visiones corporativas que no proyectan la realidad del clima organizacional, los valores y las conducta de los líderes de las empresas. La igualdad se convierte en desigualdad en todos los ámbitos de la vida social. Los primeros obstáculos son la falta de consciencia y educación en principios éticos, habilidades blandas y socio-afectivas.

Así pues, incluso mujeres latinas que se han preparado y han desarrollado las competencias profesionales han visto sus aspiraciones truncadas por falta de apoyo, sororidad y consciencia de equidad de género por parte de la alta gerencia de las empresas. Siendo una región donde las mujeres cabeza de familia son la mayoría, para ganarle a la pobreza y proteger la dignidad femenina se necesitan gerentes que influyan en la inclusión femenina en sus equipos y juntas directivas. Es clave impulsar la participación laboral de las mujeres, su liderazgo en la toma de decisiones y el cierre de la brecha salarial.

Las mujeres venimos dejando atrás el rol secundario en el mundo privado para aspirar a ocupar lugares importantes en la sociedad. En el siglo XXI, los patrones sociales y familiares han venido evolucionando a estructuras más planas e interconectadas, surgiendo nuevos esquemas de relacionamiento y características del liderazgo que difieren de las de eras anteriores. En los últimos 20 años, América Latina ha sido pionera en el mundo en el área de liderazgo de la mujer en el sector público. Somos la única región del mundo que ha contado con seis líderes de Estado ejerciendo el poder simultáneamente y, actualmente, somos la segunda región con mayor porcentaje de parlamentarias.

El empoderamiento de la mujer encuentra eco no sólo en la voz colectiva de la sociedad civil, sino en el mismo sistema internacional que con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas en donde han buscado respaldar las acciones que promuevan un mejor y pronto desarrollo en condiciones de igualdad para las niñas y mujeres. Uno de los grandes retos de esta agenda es que con perspectiva de géneroen pro de una verdadera igualdad se generaran acciones para atender el creciente dilema de la ambición femenina, que consiste en desarrollar una carrera profesional y conformar una familia, todo al mismo tiempo.

Según Forbes México, una revista especializada en el mundo de los negocios y las finanzas, en el sector privado persiste el llamado “techo de cristal”. De 1.259 empresas que cotizan en la bolsa de 31 países de América Latina y el Caribe, solo 37% cuenta con mujeres en sus directorios y 73% carece de mujeres en la alta gerencia. Según el estudio “Women, wehave a problema!”, elaborado por la consultora Right Management a más de 4,400 empleados y gerentes –entre los que participaron 2.200 mujeres- en 15 países, las mujeres están sub representadas en las industrias que se espera el mayor crecimiento del empleo, como la ingeniería, la tecnología y las ciencias matemáticas. Y, por otro lado, están sobre representadas en aquellos sectores más amenazados por la digitalización, como son las áreas de administración y de oficina. Es decir, no solo carecen de acceso a posiciones de liderazgo, sino que el liderazgo femenino enfrenta trabas para crecer en los sectores de mayor demanda.

En el peor de los casos, peligra su estabilidad laboral en puestos operativos o funcionales como personal administrativo o de atención en oficinas. A esta información, se suma la brecha de género y la falta de inclusión laboral que, según datos de Manpower Group, se encuentra al menos a una generación de distancia. Si bien es cierto que existen grandes progresos en el fomento de la participación y liderazgo de las mujeres en las organizaciones, éstos se han dado, en su mayoría, solo en posiciones de colaboración, mientras que en posiciones gerenciales la participación del género femenino se ha incrementado únicamente en 3% en los últimos 5 años.

 

Una de las conclusiones de mi conferencia sobre porque hablar de confianza y valores éticos en un contexto de cambio organizacional fue destacar que “Un nuevo liderazgo en la era de la transformación digital implica pensar que las mujeres estamos preparadas para asumir posiciones de poder, influir favorablemente en el ambiente laboral, en los resultados del negocio y en los entornos socioeconómicos”. Por esto es fundamental desarrollar nuevos paradigmas organizacionales y programas de formación tanto para desarrollar el talento digital como las habilidades blandas y preparar a las mujeres para asumir los cargos de liderazgo. Para esto, las mujeres líderes de hoy tienen la responsabilidad de solidarizarse e impulsar a las que vienen detrás para avanzar hacia los cargos de poder. Así como también los hombres líderes también tienen que jugar un papel activo como colegas, mentores y promotores de esta nueva generación. 

Algunas de las habilidades femeninas biológicas que facilitan al liderazgo del cambio cultural que implica la transformación digital son: 

·      Orientación a las personas: Son sociables, expresivas y cercanas, lo que brinda mucho potencial a la hora de lograr compromisos, sea con los objetivos de la organización o en un proyecto en particular.

·      Tendencia a la cooperación: Esto hace que el trabajo en equipo sea más natural, ya que ellas son activas en la inclusión y conteniendo a las personas. También se preocupan porque los procesos seas ordenados y sanos. 

·      Capacidad de actuar en muchas direcciones: Poseen la capacidad innata de pensar y actuar en muchas direcciones o temas al mismo tiempo. Esto es una ventaja a la hora de tomar decisiones y enfrentar crisis.

·      Conducción horizontal: El liderazgo femenino es inclusivo, alienta la participación y comparte el poder y la información con aquellos a quienes conduce. Tiende a crear y fortalecer las identidades de grupo.

·     Predominio de lo emocional: En general se hallan capacitadas para tener en cuenta el lado “humano” de las personas y generar altos niveles de empatía.

·      Mayor predisposición al cambio: Su estilo es innovador, con un firme sentido de la calidad, centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo.

Jessica Triana Castillo. Coach ejecutivo y ontológico

www.jessicatrianac.com

 

Se buscan más héroes de la nueva educación

Las competencias y habilidades requeridas por las empresas han tenido un cambio significativo y según el Foro Económico Mundial (2016), para el 2020 el 35 % de los talentos importantes para el ámbito laboral hoy, habrán cambiado. El impacto de la cuarta revolución industrial ya se vive actualmente y seguirá aumentando. Nuestro país de cara a la transformación digital más allá del cambio tecnológico, está abocado a evolucionar su mentalidad y desarrollar nuevas habilidades. Ser parte de una nación que se adapte a las nuevas lógicas tecnológicas, económicas y sociales significa que cada ciudadano tome consciencia de su necesidad de aprendizaje incluyendo su propia habilidad para gestionar la incertidumbre y ser responsable de construir-se y de transformar su cultura hacia el progreso y el bienestar.

Sin embargo, los impactos de la cuarta revolución industrial no deben entenderse como algo negativo, por el contrario, son una gran oportunidad para el país y son un desafío para que los líderes comprendan que deben abordar con sumo rigor los debates respecto a las dinámicas de nuestro mercado laboral, de las discusiones profundas respecto al modelo de educación que tenemos y de la capacidad para que esos cambios institucionales se traduzcan en acciones en los territorios. Según Juan Carlos Acero Henao, politólogo experto en asuntos de educación y cierre de brechas de capital humano, “Tiene que mirarse especialmente la desconexión respecto a los aprendizajes, competencias y habilidades que los estudiantes no están adquiriendo en el proceso educativo, de cara a las nuevas dinámicas mundiales, pero sobre todo, poner acento en que los contenidos actuales no están en sincronía con las dinámicas productivas del país y en especial, con las competencias del siglo XXI. Hoy, las habilidades socio-emocionales están en el centro de atención, pues serán estas las que podrán determinar las ventanas de oportunidad en las trayectorias de vida de los niños, niñas, adolescentes y jóvenes”. 

La evolución nacional entonces precisa dimensionar la necesidad urgente de formación en estas habilidades socio-emocionales que habiliten para ver las nuevas posibilidades y afrontar el cambio a nuestro favor, atravesando los retos en materia de educación y empleabilidad frente a la transición a la cuarta revolución industrial. También necesitamos replantear la forma y las metodologías con las que educamos, los observables a evaluar en la educación de los seres humanos de la era digital. Y por último, los referentes en materia de educación también están cambiando a un ritmo y velocidad mayores que lo que ocurre en las instituciones encargadas de la formación tradicional. La sociedad legitima a nuevos maestros en sus redes sociales, a gurús, influencers y mentores para crecer y prosperar.

El cambio en el modelo educativo y nuevos aprendizajes que integren las habilidades socioemocionales (HSE) ha cobrado relevancia a partir del siglo XX desde distintas perspectivas. Una de ellas, un referente internacional para la conceptualización de la nueva educación y el aprendizaje como lo es el “informe Delors”, publicado en 1996 por la Comisión Internacional sobre la educación para el siglo XXI, bajo el título “La educación encierra un tesoro” y presidida por Jacques Delors, que hace referencia a la educación con una visión integrada y humanista del aprendizaje.

En Colombia hay buenas iniciativas que trabajan en el desarrollo de las habilidades socioemocionales, pero muy pocas que evalúen el impacto y la efectividad, sobre todo que no sean propuestas de corto plazo. Por ejemplo, la estrategia “Educando con Energía” que desde el 2013 ha impactado en más de 18.000 estudiantes de Bogotá y Cundinamarca, trabaja con docentes, directivos y familiares en el desarrollo de las HSE. “Lo que falta trabajar yo lo veo en dos vías: Una un programa educativo nacional que brinde herramientas concretas a los docentes para fortalecer las HSE, incluyendo un proceso formativo profundo a los maestros sobre estos temas. La segunda, una agenda que articule a todos los que trabajan en esa misma vía, para que exista un proceso metodológico robusto, pero además medible, que promueva la implementación desde la realidad de los territorios” afirma Acero. 

Los docentes como aprendices y líderes del cambio

Algunas de las competencias que los expertos hoy destacan deben ser parte de la formación del docente son entre otras: inteligencia emocional, pensamiento crítico, innovación y metodologías ágiles. Por lo anterior, hay un importante desafío para el país y sus docentes. Necesitamos elevar la consciencia sobre los docentes como jugadores de un rol fundamental en los momentos significativos y los sucesos vitales de sus estudiantes. Ellos deben promover desde sus escenarios educativos las habilidades socio-emocionales, entre ellos la habilidad en la toma de decisiones, en el momento de la elección vocacional de los adolescentes y jóvenes al momento de la elección de sus oficios y profesiones. Hoy por ejemplo en Bogotá, de la mano del sector público, el privado y la cooperación se está desarrollando un diplomado en herramientas para el fortalecimiento de las habilidades socioemocionales estructurado por la Organización de Estados Iberoamericanos sobre los temas de orientación y las trayectorias de vida, con 510 docentes de colegios públicos de Bogotá. 

Hoy necesitamos comprender que los seres humanos en cualquiera de las etapas de la vida y en el trasegar de sus “trayectorias de vida”, se les presentará situaciones que puedan potencializar sus capacidades, pero también, que hay muchos estudiantes, por las circunstancias del contexto, su vida familiar, condiciones económicas, o incluso la calidad de su educación en sus centros de enseñanza, que no contarán con las mismas posibilidades y serán sus habilidades socio-emocionales las herramientas que los tendrán para resolver estas vicisitudes, para el ejercicio responsable de la ciudadanía, pero sobre todo, serán aquellas que pondrá en juego en el momento en que cumplan un rol en el mundo desde su profesión u oficio. “Son las habilidades socio-emocionales las que harán la diferencia, por ejemplo, en una entrevista o cuando estén participando de un ambiente laboral, en donde tendrán que interactuar con diferentes personas, edades y contextos. De estas depende que a los jóvenes como dicen, no los contraten por lo que saben y los boten por lo que son” afirma Acero. 

El empoderamiento colectivo

En todos los ámbitos del ser humano; laboral, familiar, personal se requiere redefinir el liderazgo. El líder del siglo XXI es principalmente un educador, es quien diseña el futuro inspirando la innovación para adaptarnos y construir una sociedad competente y armónica. Es aquel que propone y divulga iniciativas para preparar a su comunidad hacia el desarrollo humano y digital. El nuevo líder es aquel que articula redes y promueve nuevas maneras de convivir para aprovechar las oportunidades que trae consigo el cambio tecnológico y cultural.

Tenemos que reconocer que el sector productivo colombiano ha puesto de manifiesto la necesidad de transformar la educación en Colombia de cara a los nuevos desafíos. Lo expresa el informe que presentó el Consejo Gremial Nacional al nuevo gobierno, cuando hace una serie de recomendaciones, entre ellas la apuesta para cerrar brechas de capital humano, el trabajo con las habilidades socioemocionales, ante las grandes dificultades en los procesos de contratación, por no encontrar en Colombia los perfiles que el sector productivo necesita hoy. Acero afirma “cada vez más vemos un interés genuino del sector privado, desde sus programas de sostenibilidad y responsabilidad social de trabajar por los temas de educación, articulados a los Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS. El asunto ahora es cómo articular todos esos esfuerzos, a través de un acuerdo nacional de todos los actores de la educación incluyendo el sector privado, para que esos esfuerzos sean mucho más eficaces”. 

El desafío es grande, Colombia necesita más de esta nueva casta de líderes multi-generacionales, tanto en el sector público, como en el privado y por supuesto en el tercer sector (ONG) que aúnen sus talentos y esfuerzos con iniciativas de programas de formación para docentes, para líderes organizacionales y políticos que movilicen a sus comunidades a aprender y a seguir aprendiendo las habilidades para la vida actual. Como ciudadanos y colombianos podemos elegir la toma de consciencia, el empoderamiento y el trabajo en red para asumir los retos educativos y de liderazgo que exige el cambio, ó quejarnos, rezagarnos y observar los resultados de la falta de solidaridad, la parálisis, o la negligencia.

Jessica Triana

Coach Ejecutivo y Formadora en Armonía en Acción

5 claves para diseñar Conversaciones de Calidad en las Organizaciones

Hace unos días me preguntaron sobre los malentendidos y disgustos en los equipos de trabajo de las diferentes áreas de una empresa y las repercuciones que paga el negocio a causa de un escaso o desconfiado relacionamiento. Comenté sobre como el trabajar en equipo implica conversar con otros, ¿cuántas de esas conversaciones son realmente efectivas?, le pregunté. El lenguaje no es inocente, siempre causa un resultado, provoca una emoción o un estado de ánimo y crea nuevas realidades para todos. Así que reflexioné un poco sobre si en las empresas que conozco cuando se trata de cocrear con otros estamos  conversando de forma trivial, solemne o quizás precisa, expresando nuestras preocupaciones y gestionandolas con asertividad. ¡O si quizás no!  Reconozco que a mí me pasó algo así durante mi carrera profesional, yo quería que comprendieran mis necesidades y claro… las de mi área de Marketing cumplir con las responsabilidades de mi cargo y alcanzar mis indicadores de gestión, pero en muchos momentos la frustración me tomaba intentando coordinar acciones con los demás miembros de la empresa. No me fijaba en los siguientes principios.

1.    El que no pide… no recibe Eliminar pérdidas, optimizar procesos y construir relaciones sólidas con los clientes, empleados, aliados y proveedores, entre otros, es cada vez más pertinente y rentable. La competitividad se desarrolla potenciando el capital humano. Por lo mismo es clave emitir perticiones completas que describan claramente los detalles de tus expectativas y las condiciones de satisfacción. A quién (es) le pides, qué pides, cómo, cuándo, dónde y eliminar la obviedad que pueda existir en la comunicación.

2.    ¡Cuando te ofrecen es porque alguien escuchó! La directiva de una organización tiene un doble desafío: accionar el plan estratégico del día a día y, al mismo tiempo, diseñar el futuro de la misma. Por eso debe interpretar las tendencias del mercado, escuchar las preocupaciones de los clientes, gestionar la innovación y visionar la oferta a futuro.   Esto implica que el equipo de liderazgo debe proyectar sobre la incertidumbre y crear nuevas posibilidades, para lo cual debe desafiar su aprendizaje tradicional, su manera de observar la realidad y romper aquellos esquemas mentales que limitan la posibilidad de encontrar en el cambio resultados diferentes. Para decidir el mantenimiento o  innovación de la oferta de productos y servicios hay que preguntarse si todavía están acordes a la realidad del mundo y para esto se requiere desarrollar una escucha profunda de las necesidades vigentes del mercado y aprender a adaptarse a los cambios y nuevos actores del entorno y la empresa.

3.     ¿Te comprometes o te paraliza el miedo? No es imposible construir una “cultura de compromiso”, implica desarrollar relaciones de poder, entrenar habilidades relacionales, adquirir mejores prácticas en la gestión de personal, aprender a coordinar acciones entre los miembros del equipo y crear ambientes de bienestar, para así construir espacios propicios donde lograr los objetivos. El desafío es acortar la brecha de la desconfianza y desarrollar ambientes de intimidad donde las personas puedan expresar quiénes son y sentirse parte clave para alcanzar un objetivo común. La misión de la empresa.

4. Retractarse es de personas dignas En la empresa, como en la vida, vivimos los obstáculos que nos generamos y que permitimos que nos generen otros, pero son situaciones que interrumpen el fluir natural de la vida y requieren reflexión e intervención para restaurar la normalidad. Gestionar estas situaciones implica aprender a diseñar y sostener “conversaciones ecológicas”, esas que facilitan la coordinación de acciones en equipos de trabajo y estimulan estados de ánimo apropiados para generar resultados  extraordinarios, tanto en lo personal como en el negocio. En ocasiones nos sentimos incapaces de desistir a compromisos que se han adquirido por temor a desagradar, o porque no se miden los riesgos de no cumplir bajo las condiciones establecidas al momento de aceptar el compromiso. Al final sentimos malestar por traicionar nuestros propios estandares. Negociar para lograr nuevas condiciones del compromiso, es una conversación que cambia la realidad y favorece la dignidad.

5. Siempre es posible decir que no Ser concientes de que la forma de conversar en la empresa impacta la productividad, la toma de decisiones, las proyecciones de futuro y modela el clima laboral determina el cumplimiento de las metas organizacionales. En todos los niveles jerárquicos de la organización tener la habilidad de presentar nuestros límites con respeto y sinceridad es un acierto en la coordinación de las actividades. Mostrar a los demás el desacuerdo o la negación de algo que no es posible realizarse en las condiciones solicitadas genera ambientes de confianza, produce reflexión y un repensar nuevas formas de alcanzar los objetivos.

¿Los resultados para la cultura organizacional? Incremento en creatividad, iniciativa, pertenencia, innovación, responsabilidad en la gestión, cumplimiento de acuerdos y compromiso de los integrantes con la filosofía de la empresa. Los dejo con unas preguntas: ¿Cuáles son esas conversaciones que se te dificultan en tu empresa? Te parece útil aprender a diseñar conversaciones para la acción en tu trabajo?

Esta es una invitación a expresar su opinión! Si no está de acuerdo con alguno de los puntos que menciono anteriormente, por favor no dude en ofrecer su crítica constructiva en la sección de comentarios a continuación. Y si tiene puntos adicionales que considere deberían estar contemplados arriba, hágamelo saber y los consideraré. Espero con interés leer sus pensamientos!

Compassion, The New Leadership

Bullying is not a topic only for children and schools. The human groups move around different interests and different personal forces that in the end cause that in some failures of the team the abuse arises. One of the reasons of demotivation in companies has come into a labor trend called mobbing, or better, psychological harassment.

Mobbing definitions indicates that it is «all unwanted conduct» that threatens the dignity of a person and creates «an intimidating, humiliating or offensive environment» at work. The requirement of good performance is not persecution or abuse, it is of course the minimum that must be done as a member of an organization.

The extreme is when we endure everything in the job because of a hierarchical order and although the line of respect is crossed, we become this behavior part of the culture.

MOBBING IN COLOMBIA

In Colombia, there have been many cases such as that of Juan Carlos Forero in 2007, who committed suicide apparently because of the constant harassment to which he was subjected in the company where he worked.

For cases like this, everything related to workplace harassment was regulated in a more complete way, to prevent and punish those who threaten the dignity of employees at work.

The Decree 652 of 2012, determined as mandatory the establishment of Committees of Coexistence, to solve quickly the labor problems within private companies, as in public entities.

Workplace harassment in Colombian legislation is regulated by Law 1010 of 2006. It defines the facts that represent workplace harassment to prevent, correct and punish the various forms of aggression, mistreatment, inconsiderate treatment, offensive and any fact that outrages to the human dignity of workers.

COMPASSION AND SUCCESS (Anecdote)

Certainly I research about what could be the origin of this labor trend of mobbing and I found in cultural beliefs about success and achievement

Christopher L. Kukk, in his book «The compassionate achiever”. How helping others fuels success «, states that for decades it has been considered that the key to prosperity was to be number one, but recent research shows that in order to maintain success we have to be «compassionate winners«.

The author defines «compassion» as the holistic understanding of a problem or the suffering of others with the commitment to act, to solve the problem or alleviate suffering. The will to act is what distinguishes compassion from empathy. The empathy is the understanding of what the other person is experiencing, but for compassion this is not enough, the person has to act and to do something about it.

Compassion is commonly seen as a quality associated with «good» people, but only recently has the connection between compassion and success begun to be established. Success is defined as the fact of achieving a purpose and being a winner means different things for each person, but whether trying to get a promotion, get certain economic gains or status, for example, compassion will help us achieve our goals in a more efficient and rewarding way, since it will help us solve problems and create opportunities for others.

We have often heard that if we want to be successful in this life we ​​need to subscribe to the idea of ​ «the survival of the strongest» and that for being successful we have to grasp because if not, another will achieve it and snatch it from us.

Richard Dawkins in his book «The Selfish Gene» argued that humans are «clumsy robots» programmed by our genes to be selfish. Biologists, from Charles Darwin in his moment, until Humberto Maturana nowadays, contradicts this idea, since they argue that cooperation has been more important in the process of evolution of humanity than competition. Having a cooperative perspective more than a competitive mental pattern is more transcendent for a team’s success.

Darwin believed that compassion is a natural instinct that we all share. This approach has been supported, later, by research from different fields of knowledge.

WHAT IS AND WHAT IS NOT COMPASSION (Anecdote)

According to a recent article in EL TIEMPO newspaper and news website, Compassion is not feeling sorry for someone. Although in the West we associate compassion with pity for the suffering of another person. Pity generates rejection by implying a feeling of superiority of the one who has that feeling about the one who suffers.

Compassion means to maintain a kind attitude, of love and respect towards others and towards oneself. This attitude consists of the ability to recognize what another person feels, to be sensitive to their experience (empathy), together with the intention of alleviating the suffering of others and seeking welfare (altruism).

https://www.eltiempo.com/vida/salud/practicar-compasion-trae-beneficios-para-la-salud-275004

COMPASSION AND HEALTH (Anecdote)

On the other hand Manuel Paz from Europa Press, two days ago (September 29th 2018) in his article: The incredible power of compassion and of thinking of others highlights that

Among its benefits are the improvement of the immune system and more positive attitudes.

A kind attitude, love and respect towards others has a positive effect on others, as well as emotional and psychological benefits for oneself.

The practice of cultivating compassion is being incorporated into a large number of therapies and medical and psychological programs throughout the world. In fact, more and more scientific studies are showing their benefits in physical and mental health, such as improving the function of the immune system and emotional regulation.

COMPASSION AND SPIRITUALITY (Anecdote)

There are two kinds of compassion, which includes attachment and the expectation of receiving the same from the other and true compassion that is free from attachment.

Man is basically good and his nature is compassionate, says the Dalai Lama. Hundreds of scientific studies support this claim, indicating that aggressiveness and violent behavior is influenced by biological, social, situational and environmental factors; and every human being wants to be happy and be treated with consideration, respect and affection.

The only way to open up to others is to approach them with a compassionate disposition, creating a positive and friendly environment. This attitude opens the possibility of receiving affection and receiving a positive response from the other person. But people are waiting for others to act first positively instead of taking the initiative.

Other research conducted at the University of Michigan revealed that volunteering regularly increased dramatically the life expectancy of people doing this work and probably also increased their overall vitality.

COMPASSION AND LEADERSHIP (Anecdote)

Rewiring leadership. the future we want, the leadership we need” is a report from the University of Cambridge Institute for Sustainability Leadership (CISL) about Businesses must develop the leadership needed today to create the future we want tomorrow.

Society is increasingly looking to businesses to embrace a wider responsibility beyond the limits of their own operations. There is an expectation that businesses will be proactive in developing solutions to social and environmental challenges and deliver the future we want.

Leadership development must support businesses to reframe their purpose, strategy and approach to value creation to achieve change at the pace and scale required. And there is growing understanding of the specific capabilities that are required to lead change at the level of whole systems, to reconcile profitability and sustainability.

COMPASSION AND COLOMBIA

Colombia presented a decline in human talent and went from position 64 to 68, within the ‘Global Human Capital Index 2017’, which is carried out by the World Economic Forum and which measures 130 countries. He received a general rating of 61.80, compared to 69.58 points he had obtained in 2016. The factors that affect this Index result in our country are the fewer job opportunities for people who have just graduated from university, the saturation of professional careers whose demand has decreased, salary gaps based on gender inequality, the timid decrease in laboral informality. That although there is some regulation to protect people older than 40 years, sometimes the experience is sacrificed for the «new knowledge».

CONCLUSSION

These indexes speak loud of the need for leaders who innovate in their Human Resources strategy.

Colombia needs more and better leaders.

You imagine that each one of us develop families, professional teams as Innovative leaders, but besides leaders with ethical values ​​that generate ideas, that improve the practice of their management and that improve the world.

What would happen if we ourselves becoming aware of these results caused by indifference, apathy before the pain of others, or in the face of our own arrogance foster our sensitivity and connect more with ourselves and with others?

I invite you all to be part of the solution, making small gestures such as practicing inclusion, equity and respect for diversity.

¡Colombia need less rockstars and more compassionate leaders!

Liderar significa impulsar a más líderes

Crecí pensando que tenía que ser perfecta para ganarme el cariño de la gente. Y así estuve tragándome mis emociones y creyéndome súper poderosa durante muchos años, hasta que alguien, en un proceso de liderazgo, me señaló que eso era un error. Justamente lo que estaba evitando.

Equivocarme me generaba vergüenza pero ahora, después de varios tomas de consciencia a partir del coaching, acepto y valoro mi propia vulnerabilidad. Estoy aprendiendo a permitir que las personas me vean tal y como soy, con todo lo que he logrado y con lo que me falta, con mi cansancio y mi impotencia, esta nueva postura de vida me ha ayudado a vencer de alguna manera la soledad y a enriquecer mis relaciones interpersonales en la vida privada y laboral.

Este proceso tan ganador, que no ha sido nada fácil, sus consecuencias que vengo experimentando, junto al conocimiento que he acumulado en mi trayectoria de vida personal y profesional, así como mi ser emprendedora de educación empresarial y ser coach, son mi mayor motivación para ofrecer hoy los servicios de Armonía en Acción, mediante los cuales quiero acompañar a líderes y equipos operativos de la organización a través de una transformación que les permita alcanzar mayor creatividad y capacidad de innovación.

Sé que como yo pensaba, aún hay muchos líderes empresariales que no conciben el éxito más allá de una vida con títulos profesionales, idiomas, posiciones de poder, y posesión de bienes y dinero. He descubierto que hay habilidades más enfocadas en ganar y generar bienestar, que implican aprender la gestión de las emociones, el empoderamiento, la comunicación directa, la escucha activa y que son vitalmente importantes para el éxito real, el éxito desde la armonía. Se trata entonces de aprender a estar aquí de un modo diferente con los demás y más aún consigo mismo. Se trata más que nada de aprender a conversar internamente y con los otros. Yo pensaba que eso era fácil y que todos podíamos hacerlo todos, incluso estudié comunicación social y creía ingenuamente que sabía comunicarme, jaah! Ahora tengo la evidencia de que se requiere un entrenamiento y mucha consciencia para lograrlo. Para desarrollar esa sensibilidad, porque es más que una habilidad en la cual converguen la emoción, el lenguaje y el cuerpo.

¿Por qué esto sería relevante cuando ya se ha logrado bastante en la vida? Porque hay muchas cosas que ni siquiera sabemos que no sabemos. Y muchas veces nos falta humildad para reconocerlo. A mí me pasaba. En el ambiente laboral y en las posiciones de poder la vulnerabilidad pareciera estar relacionada con la debilidad, así que muchos líderes y sus colaboradores no se permiten fallar, pedir ayuda, ni dejar ver lo que no saben. ¿Cuándo nos han celebrado la equivocación o el fracaso? Lo que muchas veces desconocemos es que si actuamos desde esa humildad, entramos en la vulnerabilidad para reconocer que no sabemos y solo entonces se abre un mundo de aprendizaje e incluso de cariño para nosotros.

Para trabajar en equipo se requiere cierta maestría para reconocer las maneras diferentes de observar el mundo y aprovecharlas para lograr resultados conjuntos. Es usual que nos quedemos en conversaciones de juicios y críticas en las que no estamos diseñando resultados para el futuro, sino que nos quedamos anclados en el error del pasado.

De eso se trata lo que ofrezco en esta propuesta empresarial: de la generación de habilidades y la promoción de sensibilidades que permitan reconocer las emociones de los otros y las características de los contextos, de modo que se desarrollen relaciones ricas, de confianza y lejos de los esquemas jerárquicos tradicionales, en los que la confianza y la intimidad den paso a la productividad. Al fin de cuentas ¡Las empresas no son ladrillos ni marcas, son personas trabajando!

Y esas personas son la principal fuente de innovación. Lograr que sea efectivo depende de la capacidad de los líderes para empoderar a sus equipos, motivar la autonomía de sus colaboradores y, sobre todo, aprender a valorar todas las opiniones en un formato más circular que vertical.

Si esto es lo que desea para usted y su empresa, estoy aquí para apoyarlo.

Si no está de acuerdo con alguno de los puntos que menciono anteriormente, por favor no dude en ofrecer su crítica constructiva en la sección de comentarios a continuación. Y si tiene puntos adicionales que considere deberían estar contemplados arriba, hágamelo saber y los consideraré.

Espero con interés leer sus pensamientos!

Jessica Triana.

Liderazgo Digital: Bienvenido el líder vulnerable

¿Es posible liderar un entorno en el que en menos de 2 años han cambiado las reglas de juego de forma completa? En este post hago una reflexión de la madera de la que deberían estar hechos los nuevos líderes en la era digital. Es mi visión, nada menos científico. Y merece la pena.

No se si habéis sentido alguna vez que se os iluminaba la bombilla cuando leíais algo o veíais algún vídeo. A mí sí. Y este vídeo que os recomiendo contiene esa chispa. Os lo recomiendo ver al final. La estadística dice que tan solo un 2% de los que leáis este post terminareis viendo el vídeo. Bienvenido ese 2% que se lo lleva puesto.

En este entorno de nuevas formas de hacer donde un algoritmo se puede dar al traste con el trabajo que habitualmente venían desempeñando 15 ó 20 personas, hace falta un nuevo tipo de persona preparado para liderar equipos de personas con un alto talento y con una curiosidad y una pasión sin limites.

El secreto ya no está a mi juicio en este tipo de personas que tenían clara una visión y que magnetizaban a su equipo. Hablo de ese tipo de líderes que han dejado a muchas organizaciones huérfanas cuando se han ido. El nuevo líder en la era digital se deja cuestionar, admite el error como forma de evolucionar y de crear el futuro, se sorprende del talento y de la creatividad del equipo. Incluso llega a cuestionarse su papel rodeado de gente que es capaz de generar ideas brillantes por la noche y son capaces de llegar al día siguiente con la solución a un problema irresoluble -aparentemente- la noche anterior.

En este estadio de transformación digital al que se han visto abocadas la mayoría de las empresas tradicionales, el nuevo líder coordina equipos multidisciplinares, con talentos diversos y a veces antagónicos. Perfiles que en las organizaciones tradicionales han estado a veces enfrentados: marketing y BI, ventas y desarrollo de producto, tecnología y negocio. Ahora todos forman parte del mismo equipo y cada uno aporta su chispa de brillantez.

Ahí van algunas pistas de lo que a mi juicio debe contener un líder de la transformación digital:

El nuevo liderazgo es facilitador del talento del colectivo. En el post «En busca de unicornios» esbozaba algunas de las capacidades de los nuevos profesionales de lo digital. ¿Es posible liderar un equipo de gente hambrienta, apasionada, curiosa, sin miedo el error, con capacidad para cuestionar, probar y aprender? Quizá no sea posible si tu concepto de líder está basado en la vieja idea del líder que cuando se para, paraliza al equipo. El nuevo líder digital facilita que el talento fluya y crea el espacio necesario para que los diferentes perfiles contribuyan hacia una visión que es cambiante por definición.

El nuevo liderazgo es humano y cercano. Precisamente ese entorno cambiante, exige admitir el error como parte del guión. Durante años he aprendido a contar con la situación personal del equipo como parte indispensable de la generación de valor. En mis statu semanales siempre he empezado por 2 minutos de checkin personal. No es posible sacar lo mejor de nadie cuando una persona ha sufrido un quiebre importante es su vida. Merece la pena saber cómo llegamos cada uno antes de pedir esfuerzos. El primero que puede sentirse hundido algún día eres tú y no pasa nada, si has sabido respetar previamente la situación de tu equipo.

El nuevo liderazgo es generoso. ¿Quién no se ha visto alguna vez en su vida preparando un documento para su jefe?, ¿y quién no ha vuelto a recibir feedback alguno después de entregar el documento definitivo? Si decides ser una facilitadora o un facilitador del talento de un colectivo de gente brillante, acabas de abrir la puerta a la visibilidad de ese talento. Y posiblemente parte de tu equipo se vaya -empezando por los más brillantes. Y posiblemente ese sea el mayor catalizador de creación de valor para el equipo que se queda: «Aquí se crece, aunque sea fuera».

El nuevo liderazgo consiste en perseverar y saber rectificar. Recuerdo la conversación entre Alicia en el país de las maravillas y el gato Cheshire: `Would you tell me, please, which way I ought to go from here?’ `That depends a good deal on where you want to get to,’ said the Cat. `I don’t much care where–‘ said Alice. `Then it doesn’t matter which way you go,’ said the Cat. No es posible avanzar cuando se desconoce el rumbo. Es posible tener una visión cambiante y el propósito debe ser único. Creo que es necesario perseverar en alcanzar una situación futura deseable y también es posible rectificar sobre el método, las formas o la planificación inicial. Ahora, prepárate para que te cuestionen.

El nuevo liderazgo hace uso de la intuición. Hoy en día todos admitimos la intuición como parte de los ingredientes en el proceso de decisión. De hecho la intuición es una sana mezcla de experiencia y observación. Las tipas y tipos que mejor he visto que manejan la intuición, son aquellas que no serian capaces de «de-construir» su proceso de toma de decisiones. Algo similar ocurre con los sistemas expertos y su dificultad para crear una inteligencia artificial que se asemeje al funcionamiento del cerebro humano. Es lo que se conoce en el proceso de aprendizaje como la fase de «consciencia competente».

El nuevo liderazgo impulsa la curiosidad. Y dado que no es posible en equipos multidisciplinares tener un nivel de profundidad en el conocimiento de todos y cada una de las disciplinas, lo único que queda es la curiosidad como catalizador. Saber amasar la intuición y la curiosidad diaria como catalizador de resultados, creo que es la capacidad más necesaria cuando se lideran equipos digitales. Y la curiosidad y la pasión van de la mano a todas partes.

El nuevo liderazgo se apalanca en la escucha. Nunca se me olvidará la frase de Rafael Echeverría sobre que la escucha es la parte más activa del lenguaje. Si has sido capaz de crear el espacio necesario para que ocurran las cosas, de facilitar la contribución de talento en aras de alcanzar una situación futura deseable, de admitir el error como ingrediente indispensable del proceso creativo, de cultivar la curiosidad como catalizador del cambio, prepárate para ser cuestionado a diario. Cuando gestionas un equipo de gente extraordinaria, la diversidad de criterio es algo que sí o sí, siempre se va a dar. Empezando por un equipo cuestionando en bloque tu decisión. El día que eso ocurra, sonríe porque acabas de facilitar el espacio que andabas buscando.

[Contribución al post original by Ignacio Villoch] El nuevo liderazgo comunica eficientemente su visión. Transmite su mensaje emocionando e ilusionando a su equipo, [es capaz] de involucrar a su equipo -un líder lo es, porque tiene seguidores- con una llamada a la acción no basada en (falsas) promesas de (efímeras) recompensas, o en (veladas) amenazas. Comunicación clara, sencilla, transparente, bien articulada, emotiva, en positivo, inclusiva, sin eufemismos o imperativos.

En resumen, a diferencia del viejo liderazgo -creador de clones a imagen y semejanza de sí mismo, el nuevo liderazgo es capaz de crear nuevos líderes a partir de la diversidad.

De momento estas han sido las habilidades que me han salido de una vez. ¿Se te ocurre alguna adicional? Seguro que sí.

¿Cómo afrontar con éxito el stress laboral?

Las exigencias del mercado actualmente exigen de las organizaciones unas dinámicas que permitan y promuevan el bienestar laboral, entendiéndolo como una estrategia que facilite la preservación y optimización del capital humano, fundamental para cualquier empresa. En este sentido, hablamos de tener en cuenta el ámbito psicosocial de los colaboradores, y en este artículo en particular queremos abordar el adecuado manejo del stress en las organizaciones, el cual viene enmarcado en lo que conocemos como Salud Mental.

En Colombia existe la Ley de Salud Mental 1616 de 2013 donde ésta se define como “un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, trabajar, establecer relaciones significativas y contribuir a la comunidad” (Ministerio de Salud, Guía Metodológica para el Observatorio Nacional de Salud Mental, Bogotá enero 2017).

De acuerdo con este mismo estudio, en Colombia un 40% de la población activa laboralmente, entre los 18 y 65 años, ha sufrido un trastorno asociado al estrés afectando su bienestar y la competitividad en las compañías donde trabajan. Encontrando además que los trastornos de ansiedad se dan en un 19,5% de los casos, seguido por trastornos en el estado de ánimo con 13,3%. Cifras que revelan la importancia que las organizaciones deben darle a la identificación de estos síntomas en sus colaboradores con el fin de elaborar estrategias que ayuden a minimizar sus efectos, evitando que los mismos se traduzcan en detrimento de la productividad y competitividad en las compañías.

Como asegura María Fernanda Serrano especialista en psicología ocupacional y organizacionallo que ha demostrado que dispara el stress es el no saber manejar las presiones dentro de la empresa, tenemos liderazgos muy autoritarios que muchas veces afectan a las personas, incidiendo en su productividad lo que se traduce en problemas de dolor físico, ansiedad o depresión, porque muchas veces no tenemos en cuenta la salud mental de los individuos dentro de las organizaciones. Y también, tenemos situaciones extra laborales como los problemas por situaciones familiares, de consumo de sustancias psicoactivas de algún hijo o de salud de algún familiar que también inciden en el stress laboral”.

Pero cómo se afronta esta problemática desde la perspectiva de los empresarios. Como nos comentó Diego Fernando Correa propietario y gerente general de una pyme familiar, que administra maquinaria de ingeniería y comercializa partes para dicha maquinaria, afirma que en su empresa “hay que tener en cuenta las condiciones de nuestro personal. Muchas veces las personas llevan sus problemas personales al trabajo, afectando su rendimiento y en últimas repercuten en el servicio final hacia el cliente. Entonces en nuestro caso, lo que hacemos es tener cercanía con el trabajador y detectar oportunamente su comportamiento o condición, y fácilmente detectamos si existe algún comportamiento anómalo”.

Sin embargo, también afirma que en empresas con una planta mucho mayor donde no se tiene un contacto tan personalizado con sus colaboradores, el manejo que se le da al tema responde a programas más profundos y estrategias encaminadas a mejorar las condiciones de bienestar de los colaboradores y por ende a alcanzar los objetivos de las empresas.

Por otra parte, el Foro Económico Mundial publicó en su página web este 26 de marzo el artículo “Consecuencias del Stress Laboral”, allí hablan con Jeffrey Pfeffer profesor de la Universidad de Stanford, autor y coautor de 15 libros en el campo de la teoría organizacional y el manejo de recursos humanos, quien destaca que en los EEUU el 61% de los empleados considera que el estrés los ha enfermado y el 7% asegura haber sido hospitalizado por causas relacionadas con el trabajo. Mas aún, identifica que los costos asociados al stress laboral ascienden a U$300.000 millones al año en ese país.

En Colombia las multas o sanciones a las organizaciones por no tener dicho plan de prevención frente a los riesgos psicosociales y por ende el stress laboral, se estipulan en el decreto 0472 de 2015 que sanciona el incumplimiento de lo establecido en el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo –SGSST-, regulado por el Ministerio del Trabajo. Los efectos de la falta de un plan en este sentido van desde el aumento de ausentismo, renuncias por desmotivación y despidos por bajo rendimiento o malas relaciones interpersonales. Y La pérdida de la curva de aprendizaje por bajo sentido de pertenencia y retención del talento.

En este sentido, es recomendable que los colaboradores tomen acciones para combatir el stress laboral como:

  • Mantener unos adecuados canales de comunicación con superiores o lideres.

  • Organizar agendas realistas para administrar y cumplir adecuadamente con las exigencias del trabajo.

  • Evitar hábitos como fumar o comer a deshoras, permanecer demasiadas horas sentado.

  • Esforzarse por separar la vida privada de la laboral.

  • Tomarse el tiempo para pensar con el fin de organizar el trabajo evitando la desconcentración y agites innecesarios.

  • Identificar con la mayor claridad posible cuáles con las causas del stress, si es temporal, si es una permanente en su trabajo o si hay personas o circunstancias específicas que lo generan.

  • Comer sano, desconectándose momentáneamente del ámbito profesional.

Por su parte, como afirma la psicóloga María Fernanda Serrano, para las organizaciones es recomendable implementar estrategias como:

  • Generar una buena cultura organizacional donde los lideres comprendan la dimensión humana de los colaboradores.

  • Crear espacios de esparcimiento, al menos semanales, donde los colaboradores sean conscientes y reconozcan sus actitudes y comportamientos. Canalizando sus energías mediante la meditación, el yoga, baile terapia.

  • Organizar grupos focales donde los colaboradores sean escuchados, y puedan plantear problemáticas que evidencia en las empresas.

  • Identificar a los líderes reales que empoderen a los colaboradores, siendo los receptores de sus necesidades y expectativas. Generando confianza en sus capacidades para lograr los objetivos.

En definitiva, el stress laboral se enmarca dentro del ámbito de responsabilidad social de las empresas en la medida en que se debe propender por atacar focos de violencia laboral, causados por la falta de formación en habilidades blandas. En especial el liderazgo, ya que gracias a esta brindamos el apoyo, la autonomía, el desarrollo profesional, la seguridad, la confianza en los colaboradores de lo que es capaz de hacer de manera creativa y al lograr esto mejoramos la productividad tanto de las personas como de las organizaciones.

¿Cómo darte cuenta si generas o restas valor en tus retroalimentaciones?

En las organizaciones el feedback se da y se recibe constantemente, pero no siempre esta información nos ayuda a evolucionar o a tomar decisiones objetivas.

La retroalimentación entre el equipo permite poner en común los conocimientos y tareas de cada miembro y evitar reprocesos y fallos en la ejecución a razón de los malentendidos o procesos mal definidos. Además si no hay feedback cualquier persona se desmotiva.

Sin embargo, hay varios tipos de feedback, y debemos prestar atención a las formas de darlo, a veces de forma más informal como la típica palmadita en la espalda o comentario sencillo y otras veces de forma más formal y estructurada como la evaluación del desempeño o reuniones uno a uno con el líder. El feedback puede motivar o provocar todo lo contrario.

Gladys por ejemplo, es una analista en su área, perfilada para un ascenso y en su evaluación de desempeño confió a su gerente una situación de dificultad emocional que afectaba su trabajo de la cual recibió un comentario desalentador sobre su tono de voz al comunicarse telefónicamente.

La relación se tornó decepcionante cuando ella además comenzó a ver el cambio de actitud de su jefe y poco después el cambio de la responsable de gestión humana.

Es por esto que el feedback negativo “perce” no sirve porque incide sobre los errores y fallos, potenciándolos aún más. Si además este feedback negativo se centra en la persona y no en su comportamiento, tendrá un efecto desmotivador.

· Feedback centrado en el comportamiento: “Hemos recibido varias quejas de clientes en la última semana”

· Feedback centrado en la persona: “Eres un maleducado, no sabes tratar al cliente”

Entonces, el feedback adecuado es al brindar información de lo que se logró o no se logró a partir de un objetivo específico. La informacióndebe entregarse a tiempo, ser específica, comprensible para quien la recibe, se debe poder actuar sobre ella para: revisar, mejorar y llegar al siguiente nivel.

Modelo de feedback 3:1 Esta regla se aplica cuando se entrega tres comentarios con feedback positivo por cada feedback negativo. Siendo específico acerca de lo que observaste. Se menciona el efecto que este hecho ha tenido en ti y en otros. El feedback más positivo es acerca del esfuerzo y no de la habilidad

Modelo de feedback sobre la acción: El objetivo de estemétodo es que la otra persona comprenda exactamente qué es lo que debe hacer. Se debe describir y ser claros acerca de qué es lo que funciona y lo que no. Se debe verificar la escucha y comprensión del retroalimentado en todas las conversaciones y también celebrar y reconocer los logros.

Feedback para el desarrollo: Comprenda que si reduce la autoestima de quien lo recibe es más probable que lo ignore. Si es enfocado a la tarea, más opciones de acción tendrá quien lo recibe. Si aclaras porque es importante, más efectivo será.

Según el libro Smart Feedback para retroalimentar existen diferentes modelos a utilizar de acuerdo a los miembros del equipo o la situación. De entre todos podríamos decir que el más útil cumple las siguientes características:

· Ocurre esporádicamente y no constantemente.

· Es descriptivo y concreto sobre nuestro comportamiento (no juzga, sino que describe)

· Destaca los aspectos positivos del mismo y se centra en uno o dos aspectos puntuales a tener en cuenta para mejorar.

· Nos invita a mejorar mediante preguntas de feedforward e involucrándonos en la conversación “¿Qué podrías hacer para…”, “Cómo se te ocurre que…”.

· Y lo más importante, lo ideal del feedback es que sea solicitado, que es aquel que pedimos, en lugar de que nos lo entreguen desbocadamente, o al menos aquel en el que nos piden permiso para darlo: “¿te puedo decir algunos comentarios sobre cómo me ha parecido tu presentación?”

Se necesita desarrollar la habilidad para liderar un equipo y una de las mejores formas es afianzar la confianza, estrechar la relación es mostrarse cercano, ofrecer un feedback adecuado, oportuno y más aún salvaguardar la confidencialidad de estos momentos de vulnerabilidad.

Escrito por Jessica Triana

Coach Ejecutivo y Directora en www.armoniaenaccion.com

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Cómo planear inteligentemente tus objetivos 2019

Es muy común que comenzando año realicemos listados de propósitos y renovemos metas personales y profesionales como aumentar participación de mercado, ampliar portafolio de clientes, incrementar el nivel de ingresos hasta mejorar relacionamiento y nivel financiero o de salud.

Muchos de estos propósitos no llegamos a realizarlos no por causa de la procastinación, o compromiso sino principalmente por falta de una metodología disciplinada que contribuya a llevarlos a la realidad.

Cuando defines tus objetivos acaso te has cuestionado ¿Es este un objetivo, Específico, Medible, Alcanzable, Realista y acotado en el Tiempo? Si tu objetivo no cumple estas 5 premisas no es un objetivo eficaz.

Specific (Especifico): El objetivo debe ser lo más concreto posible. Cualquier persona que sepa tu objetivo debe saber que es exactamente lo que pretendes hacer y cómo.

Medible (Measurable): EL objetivo debe ser medible, por lo que ha de ser una meta cuantificable. En algunos casos es complicado pero debe poder ser medible para poder analizar nuestras estrategias.

Alcanzable (attainable): El objetivo debe ser ambicioso, un reto para nosotros pero posible. Hay que dar la posibilidad de reajustar los objetivos si hay cambios en el entorno.

Realista (Realist): Debemos tener objetivos dentro de nuestras posibilidades (tanto por nuestros recursos disponibles, como por nuestra motivación por lograr dicho objetivo). 

Tiempo (Timely): Hay que tener establecido una línea de temporal, cada objetivo debe estar definido en el tiempo, ya que nos ayudara a marcar las distintas etapas que nos permitirán llegar a la meta propuesta.

George T. Dorian creó este sistema para que nuestros objetivos sean eficientes y para que nos ayuden a alcanzar realmente nuestras metas, por lo que propuso el modelo S.M.A.R.T

Ahora puedes tomar tu listado de metas y comenzar a definir tus objetivos desde las 5 perspectivas y mantener tu planeación a la vista para revisión periódica y así finalizar el año sintiendo como progresas en tu productividad y en tu sensación de logro y autoconfianza.

Y tú… ¿Ya planeaste las metas de este 2019? Venturoso año nuevo!

Coaching para CEOs y jefes de área

Estrategia de negocios para inspirar el cambio y la innovación

Por Jessica Triana, Coach ejecutivo en la consultora organizacional www.armoniaenaccion.com

“Ahora se oye decir a muchos que son coaches, incluso Margarita, una antigua colega dice ser coach ¿cómo saber si le creo o cuál es bueno?” me preguntó ayer Gabriel, un consultor de finanzas con amplio recorrido en el marketing corporativo. «El coaching es una herramienta nueva de negocios que cada vez viene ganando más legitimidad en Colombia» le respondí. ¿Y usted ya comprende para qué le serviría un coach ejecutivo para usted o para su empresa?

El 70% del éxito de un proyecto empresarial depende de la visión del líder y las organizaciones que desarrollan a sus líderes son menos vulnerables en la crisis, son pioneras, crecen más sólidas, se reinventan con mayor facilidad, atraen a la mejor gente, tienen mayor influencia, se proyectan mejor al futuro y su gente es más feliz y productiva. Los jefes de área y empresarios necesitan compremeter a sus equipos con sus desafíos de negocio de cada área y de cada rol, que su presupuesto en capacitaciones no se pierda, que maximicen los procesos de aprendizaje de su operación, que aumente el desempeño laboral, la productividad comercial de sus equipos y que fidelicen a sus clientes.

Pero al asumir posiciones de poder no todos contamos con habilidades gerenciales y administrativas. Hoy más que nunca, frente a los escenarios de competencia tan volátiles y exigentes que incitan a la innovación ágil y constante, es fundamental que los empresarios y los directivos cuenten con un coach; un profesional neutral que los acompañe a reflexionar sus actitudes frente a su forma de interpretar la situación del negocio y la de su equipo a cargo, con el que pueda identificar oportunidades de desarrollo. «Para el CEO es clave obtener el mejor asesoramiento posible, independiente y autónomo de su junta directiva, a fin de mantener la salud de la organización, es preocupante que muchos de ellos estén «solos», dice Stephen Miles, CEO de The Miles Group. «Incluso los mejores CEOs tienen sus puntos ciegos y pueden mejorar dramáticamente su desempeño con una perspectiva externa». Tomado del Executive Coaching Survey 2015 hecho por Standford University.

Todavía existe una gran confusión sobre el ámbito de trabajo que le concierne al coaching y lo que le corresponde al profesional de salud mental. También hay desconocimiento de los contratantes en la organización acerca de cómo medir que un coach es competente, cómo estos definen el alcance de sus acuerdos, cómo miden e informan sobre el progreso del cliente, cuáles son los mecanismos y esquemas para monitorear la efectividad de un proceso de coaching o cuáles son las credenciales que una empresa debería verificar para seleccionar un coach. Bueno, en este mercado como en tantos otros de oferta y demanda ¡tenga cuidado! y valide con fundamentos su decisión al elegir cual entrenador contrata en su empresa.

En otro estudio reciente en Estados Unidos hecho por Diane Coutu y Karoll Kauffman para Harvard Business Review, indagaron sobre las razones por las cuáles las empresas necesitaban coaches ejecutivos. Los hallazgos mostraron que las razones para involucrar a los entrenadores han cambiado. Diez años atrás, la mayoría de las compañías contrataba a un coach para ayudar a corregir el comportamiento tóxico de la jerarquía organizacional. Hoy en día, la mayor parte del programa de entrenamiento se trata de desarrollar las capacidades del talento de alto potencial o facilitar una transición de cargo. Como afirmaciones concluyentes del estudio se determinó que para que un proyecto de Coaching ejecutivo sea efectivo la empresa debe tener un verdadero deseo de retener y desarrollar al ejecutivo entrenado. Por su parte, los ejecutivos que obtienen el máximo valor del coaching son aquellos que tienen un gran deseo de aprender y crecer.

En el estudio se indagó a los ejecutivos sobre si cambiaron el enfoque de los compromisos de coaching. Todos menos ocho de los 140 encuestados dijeron que con el tiempo su enfoque cambió de lo que originalmente fueron contratados para hacer. Uno de los CEOs respondió:»¡Absolutamente! Comenzó con un sesgo de negocios e inevitablemente trascendió y migró a ‘cuestiones más importantes’ como el propósito de la vida, el equilibrio trabajo / vida y el convertirse en un mejor líder «.

Cómo manejar los distintos tipos de conflicto fue la mayor área de preocupación para los CEO: cuando se les preguntó cuál era el área más importante para su propio desarrollo personal, casi el 43% de los CEOs calificaron las «habilidades de gestión de conflictos» como las más altas. «La forma de gestionar con eficacia el conflicto es claramente una de las principales prioridades para los CEO, ya que están haciendo malabarismos con múltiples opciones y elecciones todos los días», dice Stephen Miles, CEO of The Miles Group. «Cuando estás en la función de CEO, la mayoría de las cosas que llegan a tu escritorio solo llegan allí porque hay una decisión difícil que tomar, que a menudo tiene algún nivel de conflicto asociado. La presión de las partes interesadas es una carga real para el CEO de hoy, que debe aprender hábilmente a negociar agendas que a menudo entran en conflicto».

Entonces ¿qué es el coaching y para qué sirve? El coaching es una disciplina con más de 25 años de antigüedad orientada a expandir la autoconciencia y el autoconocimiento para optimizar el logro de resultados en diferentes dominios de la vida de las personas y a diferencia de otra labor de asistencia como la psicoterapia, el mentoring, o la consultoría; es un proceso conversacional y emocional donde el cliente se enfoca en el diseño de su futuro, se fomenta el rendimiento individual en un contexto empresarial y ayuda a los ejecutivos a descubrir su propio camino.

El coaching se sustenta en un tipo de diálogo estructurado que pretende a través de una relación de confianza crear nuevas realidades que antes no eran posibles para los líderes de la empresa, generando acciones responsables para obtener resultados extraordinarios y el trabajo del coach es ser un co-equipero neutral, que apoya a la consecución de sus metas en el ejercicio del liderazgo para que el ejecutivo descubra su máximo potencial y evolucione hacia su crecimiento personal y profesional. El coach no tiene respuestas, opera desde el supuesto de que el cliente tiene todas las herramientas para lograr lo que se propone, incluida su habilidad para utilizar y descubrir recursos.

Las áreas principales en las que los CEO utilizan el coaching para mejorar son: para compartir el liderazgo (delegación), para el manejo de conflictos, la formación de equipos y la tutoría (mentoring). Abajo de la lista: habilidades de motivación, compasión (empatía) y habilidades de persuasión. «Muchas personas se alejan de entrenar algunas de las habilidades blandas porque no se sienten cómodas tocando estas áreas o realmente no tienen la capacidad para hacerlo», dice el Sr. Miles. «Estas habilidades son en realidad las más difíciles de entrenar porque muchas personas son más sensibles acerca de estas áreas. Sin embargo, cuando se combinan con las habilidades ‘duras’, mejora la capacidad de un CEO para motivar e inspirar y realmente puede hacer una diferencia en su efectividad general».

Otras capacidades profesionales a las que aporta en su desarrollo el proceso de coaching ejecutivo son: las habilidades de escucha, de toma de decisiones de planeación eficiente, de manejo del tiempo, para construir confianza en los equipos, a desarrollar la empatía, a ser un buen mentor o a mejorar la comunicación con otros. Así que, al final de la conversación con Gabriel sobre las posibilidades de innovación de negocios y personas que habilita la herramienta del Coaching, también quedaron implícitos sobre la mesa los distintos desafíos que enfrentamos sus practicantes por ser una joven profesión que comparte con otras disciplinas su dimensión de asistencia a las personas, que no pretende robar espacios, ni suplir a ninguna, pero lo fundamental de responder a su pregunta fue mostrarle que el mejor indicador de éxito de este arte, oficio y nueva tendencia profesional siempre será que el cliente y su organización logren o excedan sus expectativas, porque como dijo el famoso pensador Marcel Proust: “El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en descubrir nuevas tierras, sino en lograr mirar con nuevos ojos”.

Jessica Triana

Coach Ejecutivo y Organizacional

www.jessicatrianac.com

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